ACUM - un articol despre schimbare, flexibilitate și libertate în viața profesională

Cea mai recentă ediție a raportului global Deloitte Millennial Survey este intitulată „Generațiile rezistente dețin cheia pentru crearea unei normalități mai bune”. Una dintre concluziile principale se referă la aspectele pozitive pe care le-am descoperit cu toții în pandemie despre noi înșine și despre lumea în care trăim: planeta are capacitatea de a se vindeca, mediul de afaceri se poate adapta mai rapid decât ne-am fi imaginat, iar oamenii sunt flexibili, empatici, plini de resurse și de spirit de cooperare. Ce trebuie să facem este să ne asumăm că societatea post-pandemică poate fi una mai bună și să fim suficient de tenace pentru a transforma cât mai mult din acest potențial în realitate, deopotrivă indivizi și societăți.

Nu trebuie să revenim la „normal” și nu trebuie să țintim spre un „normal nou”, ci spre un „normal mai bun”. Este decizia fiecăruia ce rol își asumă în schimbare, de la formator la spectator sau chiar adversar. Însă cu siguranță decizia va influența parcursul propriu (și nu numai) în următorii ani, fie că vorbim despre angajați sau angajatori.

În primul rând, trebuie să recunoaștem că, deși la nivel declarativ ne doream schimbare, flexibilitate și libertate în viețile noastre profesionale, eram reticenți la a le practica înainte de pandemie. Cel mai bun exemplu este telemunca (nu doar munca de la domiciliu, ci munca de oriunde). Deși posibilă din punct de vedere juridic și încurajată de mulți angajatori anterior pandemiei, aceasta era rareori implementată în practică, angajații obișnuind să presteze activitatea de la locuri de muncă organizate de angajatori. Astăzi, mulți dintre aceiași angajați revin doar ocazional în spațiul de birouri pus la dispoziție de angajatori și aleg să lucreze din locații din ce în ce mai variate sau mai exotice.

Riscurile inadaptării

Adoptarea unui cadru legislativ care să acopere regulile de organizare a telemuncii este extrem de importantă, având rolul de a stabili drepturile și obligațiile părților în această perioadă. Totuși, atunci când telemunca depășește granițele țării, implicațiile pot deveni extrem de complexe din perspectivă juridică și fiscală: de la stabilirea legii aplicabile contractului de muncă, la obligațiile de imigrare, raportare și plată impozit pe venit și contribuții sociale într-un alt stat, la riscul de sediu permanent și probleme de prețuri de transfer asociate. Asta  nu înseamnă că angajatorii trebuie să renunțe la libertatea de a alege locul efectiv de muncă, ci să o reglementeze și să o documenteze intern așa cum se cuvine, pentru a limita riscurile la care se expun din punct de vedere juridic și fiscal și pentru a se bucura pe deplin de beneficiile pe care le oferă telemunca.

O altă zonă importantă care oferă avantaje multiple, însă necesită în prealabil reglementare și implementare, este cea a beneficiilor pentru angajați cu tratament fiscal preferențial. Modificările aduse recent Codului Fiscal pun în prim plan câteva avantaje noi de acest gen, printre care indemnizația pentru telemuncă, testarea și vaccinarea pentru boli ce pun în pericol sănătatea publică, servicii turistice și, nu în ultimul rând, indemnizația pentru educația timpurie a copiilor angajaților. Aceste modificări aproape că impun angajatorilor o regândire a pachetului salarial în vederea creșterii ponderii beneficiilor, de preferat, acolo unde este posibil, într-un sistem flexibil. De ce „aproape impun”? Angajatorii nu sunt obligați prin lege să acorde aceste beneficii salariaților, însă, printr-un exercițiu de schimbare gândit corect, de la comunicarea către salariați până la bugetare și implementarea corectă din perspectivă juridică și procedurală, o astfel de schimbare are efecte pozitive din multiple puncte de vedere, iar angajatorii care nu vor lua în calcul acest tip de flexibilizare vor avea dificultăți majore în retenția și atragerea forței de muncă. În discuțiile cu angajatori români pe acest subiect, întâlnim încă o reticență motivată fie de neîncrederea în stabilitatea prevederilor legislative favorabile, fie de unele neclarități legislative coroborate cu o potențială interpretare distinctă a autorităților în cazul unui control fiscal și, ocazional, de lipsa de îndrumare consistentă din partea autorităților.

Piața post-pandemică, în căutarea unei normalități mai bune, nu va permite însă angajatorilor să spună „nu” flexibilizării relațiilor de muncă, indiferent de motiv, iar atitudinea lor față de schimbare nu va putea fi decât una pozitivă. Întrebarea pe care trebuie să ne-o punem nu este „dacă”, ci „cum”, acum.