Detașarea salariaților: Reglementări și obligații noi pentru angajatori

News

Detașarea salariaților: Reglementări și obligații noi pentru angajatori

26 martie 2017

Angajatorii care detașează salariații în scopul desfășurării activității pe teritoriul Uniunii Europene, SEE, respectiv al Confederației Elvețiene în cadrul prestării transnaționale de servicii vor avea de îndeplinit obligații suplimentare odată cu intrarea în vigoare a noii legi care reglementează acest domeniu și care a fost publicată recent în Monitorul Oficial.

Tot mai mulți angajați, în special IT-iști, ingineri și consultanți pe proiecte, sunt detașați din și în România. Mobilitatea a devenit un fenomen care, în ultimii ani a luat o amploare fără precedent, iar angajatorii se află sub presiunea de a respecta toate obligațiile de încadrare, înregistrare, notificare, salariale, fiscale, dreptul muncii sau imigrare care pot varia de la stat la stat.

Detașarea salariaților în cadrul prestării de servicii transnaționale este reglementată, în prezent, de Legea nr. 344/2006. Însă, începând cu 20 mai 2017, această lege va fi abrogată și înlocuită de Legea nr. 16/2017 publicată pe 21 martie 2017 și care are drept scop, printre altele, transpunerea în legislația românească a unor directive europene.

Principalele noutăți ale legii se referă la următoarele aspecte:

  • Menționarea unor criterii care vor fi luate în considerare de către inspectoratele de muncă în vederea identificării unor detașări reale (cu toate acestea, criteriile în discuție vor fi stabilite prin norme metodologice, ce urmează a fi adoptate în aplicarea legii în discuție);
  • Posibilitatea recalificării activităților independente ca fiind, in realitate, detașare, prin raportare la criteriile menționate anterior;
  • Reglementarea unor măsuri în vederea întăririi cooperării administrative între statele membre – Inspecția Muncii fiind desemnată instituție de contact din partea României (dintre atribuțiile sale în acest domeniu amintim, e.g.: răspunde cererilor motivate de informare ale autorităților competente din alte state membre; efectuează verificări și acțiuni de control cu privire la situațiile de detașare transnațională);
  • Asigurarea accesibilității informațiilor pe site-ul Inspecției Muncii (limba română și engleză) cu privire la: clauzele și condițiile de încadrare în muncă, procedura de detașare, măsurile administrative și de control aplicabile, datele de contact ale ITM-urilor, datele cu privire la CCM-urile încheiate la nivel sectorial, cu aplicabilitate extinsă la întreg sectorul de activitate; procedura de depunere a plângerilor; 
  • Adoptarea unor măsuri care să permită un control mai eficient al respectării prevederilor legale în materie (e.g.: prin punerea la dispoziția  inspectoratelor teritoriale de muncă a unor documente, precum contractul de muncă al salariatului detașat, durata angajării etc.);
  • Reglementarea răspunderii în materie de subcontractare;
  • Adoptarea unor reguli în vederea recuperării transfrontaliere a sumelor provenite din aplicarea sancțiunilor financiare administrative și/sau a amenzilor contravenționale.

Legea a fost publicată în Monitorul Oficial pe 21 martie 2017, urmând ca până la data la care va intra în vigoare, respectiv 20 mai 2016 să fie elaborate și normele de aplicare. România se află în întârziere cu transpunerea directivei, primind deja un aviz motivat al Comisiei Europene în acest sens.

Încadrarea corectă a salariaților previne riscuri

În acest context, angajatorii trebuie să fie atenți la încadrarea lucrătorilor pentru că implicațiile juridice și fiscale sunt diferite.

O confuzie frecventă care expune la riscuri de reîncadrare și sancțiuni din partea autorităților de control este între noțiunile de detașare și delegare reglementate de Codul Muncii și detașare transnațională reglementată până acum de Legea nr. 344/2006.

Detașarea transnațională are loc când salariatul este trimis să presteze activitate, pe o perioadă limitată de timp, pe teritoriul altui stat membru UE/SEE/Confederației Elvețiene, sub condiția de a menține un raport direct de muncă între angajatorul care detașează și salariatul detașat. Prin urmare, activitatea se prestează în folosul angajatorului care detașează și care exercită toate drepturile și își asumă toate obligațiile față de salariatul detașat.

De asemenea, în cazul detașării transnaționale, angajatorii au obligația de a acorda salariaților detașați o serie de drepturi reglementate de legislația (respectiv contractul colectiv de muncă încheiat la nivel de sector de activitate) statului membru gazdă (precum cele referitoare la durata maximă a timpului de lucru și durata minimă a repausului periodic, salariul minim, durata minimă a concediului de odihnă).

Obligații fiscale pentru salariații detașați din România

Ca parte importantă a procesului de detașare, este recomandat ca angajatorii să se asigure de faptul că salariații proprii primesc același venit salarial net, remunerația lor nefiind afectată de o potențială rată de impozitare mai mare decât în Romania. O soluție la îndemână ar fi aplicarea unei politici de egalizare/protecție fiscală și a unui concept de “impozitare ipotetică”. Practic, angajatorul ar trebui să se asigure că noul venit brut pe care salariatul îl va primi pe parcursul detașării este suficient încât să acopere toate taxele salariale ce vor fi datorate ca urmare a unei potențiale impuneri și a stabilirii rezidenței fiscale în celălalt stat. Conceptul de impozit ipotetic ca atare nu este reglementat prin legislația românească în vigoare și poate contraveni Codului Muncii dacă astfel de rețineri din venitul brut se fac fără mandatarea expresă a angajatorului de către salariat în acest sens.

În același timp, conform Codului Fiscal, angajatorul ar trebui să stopeze plata impozitului pe salariul angajatului în România dacă există un tratat pentru evitarea dublei impuneri încheiat cu ţara gazdă conform căruia dreptul de impozitare a salariului revine acelui stat.

De asemenea, în situația în care detașarea se face într-un stat membru al Uniunii Europene, în conformitate cu prevederile Regulamentului European 883/2004, angajatorul ar trebui să obțină din partea Casei de Pensii formularul pentru confirmarea continuității asigurării salariatului în sistemul de asigurări sociale obligatorii din România.

De asemenea, o obligație fiscală despre care foarte puțini contribuabili persoane fizice sunt la curent este aceea de a-și determina situația rezidenței fiscale la momentul plecării din România dacă prezența în străinătate va depăși o perioadă de 183 zile într-un interval de 12 luni consecutive.

Gabriela Ilie, senior associate, Reff & Asociații

Adrian Stoian, senior manager servicii fiscale, Deloitte România

Sursa: pro.wall-street.ro

Did you find this useful?

Related topics